Een dagje proefdraaien: het proberen waard?

Voordat een arbeidsovereenkomst wordt aangeboden, bestaat bij veel werkgevers de behoefte een sollicitant een dag(deel) of een aantal dagen te laten meedraaien in het bedrijf om te bezien of de betreffende kandidaat geschikt is voor de werkzaamheden en/of in de bedrijfscultuur past.

Werkgevers zien vaak geen gevaren in een dagje proefdraaien, toch zijn die er wel.

Het is allereerst belangrijk om onderscheid te maken tussen de proeftijd en een dag proefdraaien. De proeftijd is een periode in de arbeidsovereenkomst waarin zowel werknemer als werkgever de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen zonder de formaliteiten van het ontslagrecht in acht te nemen. Wanneer sprake is van een dagje proefdraaien dan is nog geen sprake van een arbeidsovereenkomst, althans dat wordt vaak gedacht.

Toch kan dat zo maar het geval zijn!

Kort gezegd is sprake van een arbeidsovereenkomst als voldaan is aan de volgende drie voorwaarden: arbeid, loon en gezagsverhouding.

Een dagje proefdraaien kan zo maar aan de hier bovengenoemde voorwaarden voldoen, waardoor gesteld kan worden dat sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Het probleem met proefperiodes schuilt vooral in het feit dat in de wet niets is geregeld omtrent de proefperiode (ook wel testperiode genoemd). In de rechtspraak zijn echter wel een aantal richtlijnen ontwikkeld waaraan voldaan dient te worden. Dit zijn:

• De duur van de test/proefdag moet enigszins beperkt en redelijk zijn ten opzichte van de vaardigheden die getest worden;
• De test of proefdag mag niet rendabel zijn voor een bedrijf;
• Er mag voor een test of proefdag geen loon worden uitgekeerd. Wel is het mogelijk om bepaalde kosten van de geteste persoon terug te betalen.

Indien niet aan deze voorwaarden is voldaan dan zou de sollicitant met succes kunnen stellen dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. In het geval de test dan niet goed verloopt dient die arbeidsovereenkomst dus beëindigd te worden volgens de ontslagregels.

Is er een oplossing?

Ja, In feite zijn er twee opties:

1. Een arbeidsovereenkomst voor de duur van de proefperiode aangaan met de sollicitant. Dat is echter wel de 1^e arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan u er maar drie mag afsluiten.
2. Een schriftelijke overeenkomst met de sollicitant sluiten waaruit expliciet blijkt dat sprake is van een proefperiode en géén arbeidsovereenkomst is aangegaan.

Hoewel de keuze voor optie 2 de slimste keuze lijkt is het nadeel voor u als werkgever dat deze overeenkomst wel “op maat” moet zijn.

Anderzijds biedt zo’n proefperiode wel een mooie kans en kan het (wederzijdse) teleurstellingen (en hoge kosten) voorkomen.

De inhoud van deze blog is algemeen van aard en hieraan kunnen geen rechten worden ontleend.