De 10 meest gestelde vragen over de zieke werknemer

1. Wanneer is sprake van ziekte in de zin van de wet?

Er moet sprake zijn van ongeschiktheid om de bedongen arbeid te verrichten als gevolg van ziekte. De bedongen arbeid houdt in de afgesproken arbeid (uren en taken als neergelegd in de arbeidsovereenkomst). Of aan deze vereisten is voldaan kan alleen beoordeeld worden door een ARBO arts en niet door bijvoorbeeld een huisarts

2. Als sprake is van ziekte bestaat er dan recht op loon?

Ja, de werkgever is verplicht gedurende een periode van maximaal 104 weken het loon van de zieke werknemer te betalen.

3. Op hoeveel loon heeft een zieke werknemer recht?

Dit is afhankelijk van wat is afgesproken tussen werkgever en werknemer. Is er niks afgesproken dan geldt de wet als uitgangspunt en heeft een werknemer recht op 70% van het laatst verdiende loon gedurende maximaal 104 weken. Hierbij geldt als minimum: 70% van het maximum dagloon (en dus niet het overeengekomen loon als dat hoger is dan het maximum dagloon). Het absolute minimum gedurende de eerste 52 weken is gelijk aan het minimum loon.

In een arbeidsovereenkomst of CAO kunnen overigens andere afspraken zijn gemaakt. Meestal wordt overeengekomen dat een werknemer de 1^e 52 weken 100% van het overeengekomen loon ontvangt en de 2^e 52 weken 70%.

4. Wat zijn de verplichtingen van de werknemer tijdens ziekte?

De werknemer is tijdens ziekte verplicht om mee te werken aan de eigen re-integratie Er zijn drie verplichtingen:

• voldoen aan alle redelijke voorschriften en maatregelen die re-integratie tot doel hebben;
• meewerken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak;
• passend werk verrichten als de werkgever de werknemer daartoe in de gelegenheid stelt.
   

5. Zijn er consequenties als de werknemer zich niet houdt aan de re-integratieverplichtingen?

Ja. Indien de werknemer zich niet houdt aan de re-integratieverplichtingen kan de werkgever de loondoorbetaling tijdens ziekte staken of de loondoorbetaling opschorten.

Van staking van de loondoorbetaling kan sprake zijn wanneer de werknemer ten onrechte medewerking weigert aan de re-integratie.

Van opschorting van de loondoorbetaling kan sprake zijn wanneer de werknemer zich niet houdt aan de gegeven controlevoorschriften, zoals voorschriften om zich zo spoedig mogelijk ziek te melden of om te verschijnen bij de Arboarts. De werkgever is in dit geval echter wel verplicht de werknemer tijdig te informeren over het voornemen tot opschorting van het loon, waardoor de werknemer de gelegenheid wordt geboden alsnog te voldoen aan zijn verplichtingen.

6. Wat zijn de verplichtingen als werkgever tijdens ziekte van een werknemer?

De werkgever is verplicht de zieke werknemer te laten re-integreren. Deze verplichting geldt zolang er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De omvang van de re-integratieplicht is afhankelijk van de specifieke situatie. In het algemeen gelden echter de volgende verplichtingen voor de werkgever:

• De werkgever dient het initiatief te nemen bij re-integratie;
• De werkgever dient onderzoek te doen naar hervatting in eigen werk of aangepast eigen werk;
• Indien bovenstaande niet mogelijk is dient de werkgever onderzoek te doen en zich in te zetten voor passend werk binnen de eigen onderneming;
• Indien passend werk binnen de eigen onderneming niet tot de mogelijkheden behoort dient de werkgever onderzoek te doen en zich in te zetten voor passend werk bij een andere werkgever (ook wel het tweede spoor genoemd).

7. Zijn er consequenties als de werkgever zich niet houdt aan de re-integratie-verplichtingen?

Ja, indien de werkgever zich niet houdt aan de re-integratie verplichtingen bestaat de kans dat het UWV een loonsanctie oplegt voor maximaal 12 maanden. De werkgever moet dan het loon van de zieke werknemer nog maximaal een jaar (na de 104 weken termijn) door betalen.

8. Welke mogelijkheden zijn er als er een geschil is over of er sprake is van ziekte of over de re-integratie?

Als er een geschil is of sprake is van ziekte kan de werknemer een second opinion bij het UWV aanvragen.

Als er een geschil is over de re-integratie kunnen zowel werknemer als werkgever een deskundigenoordeel aanvragen. Een deskundigenoordeel wordt aangevraagd bij het UWV en wordt uitgevoerd door een arbeidsdeskundige. Er kan bijvoorbeeld een deskundigenoordeel aangevraagd worden over:

• Is de werknemer geschikt zijn/haar eigen werk te doen?
• Is er passende arbeid aanwezig?
• Komt de werkgever zijn re-integratieverplichtingen na?

9. Kan een werknemer tijdens ziekte ontslagen worden?

Gedurende de termijn van 104 weken kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Er geldt dan een ‘ontslagverbod’. Als na 104 weken nog steeds sprake is van ziekte, het aannemelijk is dat geen sprake zal zijn van herstel binnen 26 weken en de bedongen arbeid (overeengekomen arbeid) niet binnen die 26 weken in aangepaste vorm kan worden verrichten, dan kan de werkgever het UWV verzoeken om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Als de werkgever deze toestemming van het UWV verkrijgt kan de zieke werknemer na 104 weken wel ontslagen worden.

Onder omstandigheden is overigens wel mogelijk dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt binnen de periode van 104 weken.

10. Wat gebeurt er na 104 weken ziekte?

De werkgever is niet langer verplicht het loon door te betalen van de zieke werknemer. De zieke werknemer zal een WIA-aanvraag moeten indienen bij het UWV (dit moet 11 weken voor het verstrijken van de 104 weken termijn). Het stoppen van de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever brengt echter geen einde van de arbeidsovereenkomst met zich mee.

Wel kan als aan de voorwaarden zoals onder vraag 9 beschreven is voldaan een ontslagvergunning worden aangevraagd bij het UWV. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst echter opzegt dan heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. De werkgever is overigens niet verplicht de arbeidsovereenkomst te beëindigen na 104 weken. De werknemer heeft dan ook geen recht op de transitievergoeding.

Voor verdere vragen of meer informatie over dit onderwerp kunt u altijd vrijblijvend contact opnemen met één van onze arbeidsrechtadvocaten.