Heeft u een vaststellingsovereenkomst ontvangen?

Het zijn nu roerige tijden voor iedereen. Werknemers zijn bang dat hun arbeidsovereenkomst niet verlengd wordt dan wel opgezegd gaat worden door werkgever. Werkgevers willen dit niet altijd, maar voelen nu juist dat er geen andere keuze is. In beginsel geldt dat een werkgever altijd een grondslag moet hebben om de arbeidsovereenkomst met een werknemer op te zeggen. Afhankelijk van die grondslag dient de werkgever zich tot het UWV te wenden, dan wel tot de Kantonrechter. Daarnaast bestaat altijd de mogelijkheid de werknemer te verzoeken in te stemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ook wel beëindiging met wederzijds goedvinden genoemd. Dit is de vorm van beëindigen die wij nu als arbeidsrechtadvocaten veel zien. Ook indien u als werknemer instemt met de beëindiging is het advies om goed te kijken of de overeenkomst voldoet aan de eisen van de wet en of u krijgt waarop u – indien de formele weg van beëindiging/ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevolgd zou worden – recht heeft.

Belangrijk om te weten is dat elke vaststellingsovereenkomst anders wordt opgesteld. Een aantal belangrijke punten die opgenomen dienen te zijn, zijn de volgende:

• Is er een neutrale grondslag genoemd in de overeenkomst voor wat betreft de reden van beëindiging van de arbeidsovereenkomst? Is dit niet het geval dan kunt u problemen krijgen bij de aanvraag van een WW-uitkering, in het ergste geval: weigering van de uitkering;

• Is er rekening gehouden met de (fictieve) opzegtermijn? Omdat werknemer en werkgever in het geval van een beëindiging met wederzijds goedvinden samen bepalen dat de arbeidsovereenkomst tot een einde komt, is er formeel geen sprake van opzegging en dient er dus ook geen rekening gehouden te worden met de wettelijke/overeengekomen opzegtermijn. Toch dient hier wel rekening mee gehouden te worden. Dit wordt de fictieve opzegtermijn genoemd. U zult namelijk als werknemer pas recht hebben op een WW-uitkering na afloop van de opzegtermijn die normaal gesproken van toepassing zou zijn;

• Is er een beëindigingsvergoeding opgenomen? Veelal gaan partijen in dit soort situaties uit van de transitievergoeding. Formeel bestaat er geen recht op betaling van de transitievergoeding, nu een werknemer daar alleen recht op heeft wanneer werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt (dan wel niet verlengt). Dit is niet het geval bij een beëindiging met wederzijds goedvinden. Toch wordt werknemers geadviseerd niet in te stemmen met een beëindiging met wederzijds goedvinden wanneer niet minimaal de transitievergoeding als beëindigingsvergoeding wordt betaald. Een werknemer heeft daar immers ook recht op wanneer de werkgever de formele weg tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient te volgen;

• Komen post contractuele bedingen (zoals een concurrentie – en/of een relatiebeding) te vervallen? Indien de wens tot beëindiging vanuit werkgever komt, maar werknemer toch instemt met de beëindiging wordt geadviseerd een verval van deze – eventueel van toepassing zijnde bedingen – overeen te komen. Het zou namelijk onredelijk kunnen zijn een werknemer dan toch te houden aan deze bedingen.

Dit zijn slechts een aantal punten waar opgelet dient te worden bij een vaststellingsovereenkomst. Uiteraard is het advies om de gehele inhoud van de overeenkomst te laten controleren. In veel gevallen is werkgever bereid ook een bedrag aan juridische kosten ten behoeve van werknemer te voldoen. Maak hier zeker gebruik van!

Heeft u een vaststellingsovereenkomst ontvangen en heeft u hier vragen over of wilt u deze laten controleren? Neem vrijblijvend contact op met mij of mijn collega arbeidsrechtadvocaat Dick Bosboom. Wij helpen u graag verder!