Ontslag voor de proeftijd. Mag dat?

Eerst nog even enkele feiten rondom de proeftijd.

• De proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn.
• De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen
• Maximaal 2 maanden bij contracten voor onbepaalde tijd en bepaalde tijd langer dan 2 jaar
• Maximaal 1 maand bij contracten > 6 maanden en < dan 2 jaar (afwijking kan bij CAO)
• Contracten < 6 maanden geen proeftijd

Buiten de proeftijd moet de werkgever voor beeindiging van de arbeidsovereenkomst of instemming hebben van de werknemer, of toestemming hebben van het UWV of hij moet de Kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Er moet bovendien sprake zijn van een redelijke grond. Ook zal rekening gehouden moeten worden met de opzegtermijn.

Voor een werknemer die opzegt geldt dat allemaal niet, maar hij moet natuurlijk wel rekening houden met een opzegtermijn.

Ontslag tijdens de proeftijd

In de proeftijd zijn deze regels allemaal niet van toepassing. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst zonder redelijke grond per direct en dus zonder opzegtermijn  beëindigen.

Hoewel dus geen redelijke grond is vereist, mogen partijen geen misbruik maken van de mogelijkheden die de proeftijd biedt.

Het doel van de proeftijd is om te testen of de werkgever en de werknemer matchen of om te bekijken of ze wel aan elkaars verwachtingen voldoen. Als de werkgever een werknemer dan na een uur naar huis stuurt kan dat misbruik opleveren omdat de werkgever de werknemer dan onvoldoende de kans heeft geboden. De werkgever is dan ‘slechts’ schadeplichtig omdat de arbeidsovereenkomst wel is geëindigd.

Ontslag voor de proeftijd

De arbeidsovereenkomst met daarin de proeftijd zal doorgaans meer dan een maand worden getekend voor dat de werkzaamheden worden gestart. De werknemer wil immers zekerheid voor dat hij zijn bestaande arbeidsovereenkomst opzegt. Aan de schriftelijkheidseis is dan voldaan.

In een maand kan echter veel gebeuren. Bijvoorbeeld via social media kan de werkgever een bericht onder ogen komen waardoor de werkgever niet meer verder wil met de werknemer.

Kan de werkgever de arbeidsovereenkomst dan voorafgaand aan de aanvang van de werkzaamheden, en dus voorafgaand aan de proeftijd (de testfase) al beëindigen?

Ja dat kan de werkgever inderdaad doen.

Op zich zelf is dat wel opmerkelijk omdat de werknemer dan eigenlijk niet de kans heeft gekregen om zich te bewijzen. Meestal zal het dan ook zo zijn dat ondanks het feit dat de arbeidsovereenkomst niet tot stand  komt, de werkgever een schadevergoeding moet betalen omdat de beeindiging strijdig is met het goed werkgeverschap.

Schadevergoeding

De hoogte van de schade is vaak beperkt tot het salaris wat de werknemer gedurende de proeftijd zou hebben kunnen verdienen. Op zich is dat redelijk omdat de werknemer bewust het risico heeft aanvaard dat hij tijdens of aan het einde van de proeftijd zou worden ontslagen.

Als de werknemer echter aannemelijk maakt dat hij meer schade heeft geleden dan kan de rechter ook een hogere schadevergoeding toekennen.

Meer weten? Bel of mail onze sectie arbeidsrecht via bosboom@ebhlegal.nl of bel 06 51 322 757 (mr. Dick Bosboom).

Deze blog is algemeen van aard en hieraan kunnen geen rechten worden ontleend.