Ontslag met wederzijdse instemming; de 10 meest gestelde vragen

1.  Is een vaststellingsovereenkomst (vso) altijd verplicht?

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden is een schriftelijke overeenkomst volgens de wet verplicht. Er moet dus sprake zijn van een schriftelijke overeenkomst die door zowel de werkgever als de werknemer is ondertekend. Indien er geen schriftelijke en ondertekende overeenkomst is, dan kan er geen sprake zijn van een rechtsgeldig ontslag.

2.   Moet de transitievergoeding in de vso staan?

Nee, dat is niet verplicht. Sterker nog, er is geen wettelijke plicht tot betaling van een transitievergoeding bij een ontslag met wederzijds goedvinden. Betaling van de transitievergoeding is alleen verplicht als de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden is daar geen sprake van. Uiteraard zal er doorgaans wel sprake zijn van een vergoeding, waarvan de hoogte minimaal gelijk is aan de transitievergoeding. Het is daarom altijd nodig het bedrag van de transitievergoeding wel te berekenen.

3.   Welke vergoeding is redelijk?

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden zal het bedrag van de transitievergoeding (bijna altijd) het minimum zijn. Welk bedrag daarboven op komt is meestal afhankelijk van de mogelijkheden voor de werkgever om op een andere manier tot ontslag over te gaan. Is de kans groot dat de kantonrechter een verzoek tot ontbinding toewijst, dan is het bedrag kleiner omdat in dat geval vaak alleen de transitievergoeding hoeft te worden betaald. Het voordeel van een ontslag met wederzijds goedvinden is dan met name dat er geen procedure hoeft te worden gevoerd.

Is de kans op toewijzing door de kantonrechter echter kleiner, dan zal het bedrag groter worden omdat een ontslag met wederzijds goedvinden dan de enige manier is om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst. Het is dus van belang om te weten welke ontslaggrond er is en te beoordelen of die voldoende kan worden onderbouwd.

4.   Wanneer is de vso WW-proof?

De WW kent twee weigeringsgronden. Als de werknemer zelf om ontslag heeft gevraagd en als de reden voor het ontslag ook een reden voor ontslag op staande voet zou kunnen zijn. Dat wordt ook wel een dringende reden genoemd.

Een vso is dus WW-proof als er in de vso staat dat de werkgever het ontslag heeft voorgesteld. Het initiatief tot het ontslag moet dus van de werkgever komen. Ook moet duidelijk staan vermeld dat er geen sprake is van een dringende reden en dat de reden van het ontslag niet aan de werknemer is te verwijten.

5.   Welke datum van beëindiging moet worden opgenomen?

In beginsel is iedere datum mogelijk, maar meestal wordt er gekeken per welke datum de werknemer recht op een WW-uitkering heeft. Bepalend daarvoor is de geldende opzegtermijn die van kracht is. De opzegtermijn is meestal afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Het minimum is 1 maand. Na verloop van 5 jaar zijn dat er 2, na 10 jaar 3 en na 15 jaar 4. Soms is er echter in de arbeidsovereenkomst een andere opzegtermijn overeengekomen. Meestal zal de datum van beëindiging dus samenvallen met het einde van de opzegtermijn. De opzegtermijn eindigt op de laatste dag van de (kalender)maand.

6.   Is een vrijstelling tot aan de datum van beëindiging normaal?

Vanwege de opzegtermijn zit er meestal een periode tussen het moment waarop er overeenstemming is bereikt over het ontslag en de datum van beëindiging. Onderdeel van de onderhandeling is dan vaak ook dat er in die periode niet meer hoeft te worden gewerkt. We noemen dat een vrijstelling. Het komt heel vaak voor omdat ook de werkgever wel inziet dat doorwerken in die periode niet zo zinvol is, maar het is zeker geen recht.

7.   Welke rechten en plichten gelden er bij een vrijstelling?

Als er afgesproken is dat er niet meer gewerkt hoeft te worden tot aan de datum van ontslag, dan worden er ook afspraken gemaakt over het loon en de opbouw van de vakantiedagen in die periode. Het loon moet eigenlijk altijd worden doorbetaald. De enige uitzondering daarop kan bijvoorbeeld een reiskostenvergoeding zijn. Er wordt immers niet meer gereisd. Zeker bij een lange opzegtermijn en dus een langere periode dat er niet gewerkt wordt, wordt ook vaak afgesproken dat de opgebouwde vakantiedagen in die periode worden opgenomen.

De werknemer kan echter vaak niet zomaar bij een andere werkgever aan de slag in die periode. Veel arbeidsovereenkomsten kennen een verbod op nevenactiviteiten. Dat verbod blijft gewoon van kracht, tenzij daar andere afspraken over worden gemaakt. Vaak wordt afgesproken dat ergens anders werken mag, maar dat dan de arbeidsovereenkomst op dat moment wel eindigt. Er komt dus een nieuwe (eerdere) ontslagdatum. De afgesproken vergoeding moet dan nog wel worden betaald. Soms wordt dan ook nog afgesproken dat het salaris wat verdiend zou zijn tot aan de eerder afgesproken datum van ontslag, geheel of gedeeltelijk aan de werknemer wordt uitgekeerd.

8.   Blijft het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst automatisch van kracht?

Nee, zeker niet. Bijna in alle overeenkomsten staat een afspraak over een finale kwijting, wat inhoudt dat werkgever en werknemer na de uitvoering van de vso niets meer van elkaar te vorderen hebben. Als in de vso dus niets is geregeld over de geldigheid van het concurrentie en/of relatiebeding, dan kan de werkgever zich dus ook niet meer beroepen op zo’n beding.

9.   Wie betaalt de kosten van de advocaat?

Vaak is een werkgever bereid de kosten van rechtsbijstand (een advocaat) te voldoen. Meestal is dat wel aan een maximum gebonden. Dat kan betekenen dat de werknemer ondanks die afspraak toch ook nog een rekening krijgt van de advocaat. Daar kunnen doorgaans van te voren afspraken over worden gemaakt. De advocaat zal dan proberen een hogere vergoeding van de werkgever te krijgen, of de werknemer bedingt bij de advocaat een vaste prijs die niet zo hoog is als de bijdrage van de werkgever.

10.   Is het ontslag definitief na ondertekening van de vso?

Nee, dat is het niet. Een werknemer heeft ook nadat hij de overeenkomst heeft ondertekend een wettelijke bedenktijd. Die bedenktijd is 2 weken na ondertekening indien die bedenktijd in de vso staat beschreven, waardoor de werknemer nadrukkelijk op die bedenktijd is gewezen. Die bedenktijd is zelfs 3 weken na ondertekening als die bedenktijd niet in de vso is beschreven. Een werknemer kan volstaan met een briefje dat hij er alsnog vanaf ziet en hij hoeft daarvoor geen reden te vermelden.