EBH Legal
Advocaatscore: 9.5
24/7 Persoonlijk bereikbaar
Specialisaties in alle rechtsgebieden
Arbeidsrecht

Matigen, of niet toekennen van de bonus. Kan dat zomaar?

Matigen, of niet toekennen van de bonus. Kan dat zomaar?

 

Veel werknemers kunnen naast hun vaste salaris ook een variabele beloning verdienen, zoals bijv. een bonus. Zo’n bonus kan afhankelijk zijn van bedrijfsresultaten, het functioneren van de werknemer, of een combinatie daarvan.

In zo’n bonusregeling wordt vaak een discretionaire bevoegdheid ingebouwd. Dat geeft de werkgever de mogelijkheid om de bonus niet, of slechts gedeeltelijk toe te kennen.

Dat is best ingrijpend. Zeker als de bonus een aanzienlijk deel van het totale inkomen uitmaakt.

Kan de werkgever nu altijd en naar eigen inzicht gebruik van die discretionaire bevoegdheid?

Om een antwoord op die vraag te geven moet allereerst worden vastgesteld of er wel een discretionaire bevoegdheid is overeengekomen.

Om een beroep op een discretionaire bevoegdheid te doen moet die bevoegdheid ondubbelzinnig zijn overeengekomen. Een bepaling dat ‘voor uitbetaling van de bonus toestemming nodig is van de directie’ is dat bijv. niet.

Als er dus al sprake is van een ondubbelzinnige discretionaire bevoegdheid dan is deze sowieso niet onbeperkt.

De werkgever kan dus niet zomaar gebruik maken van die bevoegdheid. Het besluit om te matigen, of niets te betalen wordt getoetst aan het zgn. ‘goed werkgeverschap’ Kortom, de rechtbank toetst of de aangevoerde grond(en) om te matigen of te weigeren wel terecht, en dus redelijk is/zijn.

Bij de beoordeling of zo’n besluit van de werkgever redelijk is dient er rekening gehouden te worden met de vraag of de werkgever zijn besluit goed heeft gemotiveerd, of het besluit zorgvuldig is,  en of het gelijkheidsbeginsel niet is geschonden.

Schending van het gelijkheidsbeginsel kan bijv. door een vertrekkende of zieke werknemer zijn bonus te weigeren en anderen de bonus wel te geven.

Welke ruimte heeft de werkgever dan wel?

Des temeer targets er voor het ontvangen van de bonus zijn gesteld, des te minder ruimte er is om gebruik te maken van de discretionaire bevoegdheid. Haalt de werknemer de targets dan is gebruikmaken van de discretionaire bevoegdheid eigenlijk een ‘no go’

Anderzijds is het stellen van geen, of te weinig targets ook geen oplossing, omdat er dan sprake kan zijn van willekeur. Het moet voor de werknemer duidelijk zijn waaraan hij moet voldoen anders is als gauw sprake van een schending van het goed werkgeverschap als de bonus wordt gematigd, of niet wordt uitgekeerd.

Wel kan de reikwijdte worden beperkt door bijv. op te nemen dat de uitbetaling van de bonus alleen gebeurt als de werknemer op een bepaalde datum in dienst is.

Ook kunnen specifieke bedrijfseconomische redenen worden omschreven waarbij uitkering, geheel of gedeeltelijk kan uitblijven

Kortom, volledige vrijheid om gebruik te maken van een overeengekomen discretionaire bevoegdheid is er niet, tenzij er bijkomende zeer bijzondere omstandigheden zijn, zoals bijv. als er door toekenning van de bonus een aanzienlijk aantal banen op de tocht zouden komen te staan.

Conclusie

  • De discretionaire bevoegdheid moet ondubbelzinnig zijn
  • De reikwijdte van de discretionaire bevoegdheid moet goed zijn vastgelegd.
  • Gebruikmaking van de discretionaire bevoegdheid moet goed gemotiveerd worden.
  • Gelijke gevallen moeten gelijk behandeld worden.
Gepubliceerd op 17 Jun '24
Arbeidsrecht Ontslag met wederzijdse instemming; de 10 meest gestelde vragen Door mr. D.J. Bosboom

 Is een vaststellingsovereenkomst (vso) altijd verplicht? Bij een ontslag met wed...

Hippisch recht Bedrijfsmatig gebruik van een (sport)paard Door mr. D.J. Bosboom

De vraag of een (sport)paard bedrijfsmatig wordt gebruikt is van cruciaal belang voor de vraag wie...

Arbeidsrecht WAB: Internetconsultatie Wet arbeidsmarkt in Balans Door mr. D.J. Bosboom

Op 9 april 2018 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ter internet consultatie voorgelegd. Het wets...

Neem contact op